تفاوت هوش هیجانی واقعی و خودخواهی ناخودآگاه

گاهی اوقات ممکن است چیزی که به‌عنوان هوش هیجانی می‌شناسیم، ‌واقعیت نداشته باشد. درست همان‌طور که کیف و ساعت‌های تقلبی زیبا به نظر می‌رسند، برخی از هیجانات، احساسات و اقدامات نیز ماهیتی مشابه ظاهرشان ندارند.

تفاوت هوش هیجانی واقعی و خودخواهی ناخودآگاه

چه زمانی مصادیق هوش هیجانی، نظیر تلاش ما برای همدلی و کمک کردن به دیگران، معتبر محسوب می‌شود و چه زمانی ریشه در انگیزه‌های ناسالم درونی ما دارد؟

گاهی اوقات ممکن است چیزی که به‌عنوان هوش هیجانی می‌شناسیم، ‌واقعیت نداشته باشد. درست همان‌طور که کیف و ساعت‌های تقلبی زیبا به نظر می‌رسند، برخی از هیجانات، احساسات و اقدامات نیز ماهیتی مشابه ظاهرشان ندارند. مثل مدیران باهوشی که اظهار می‌کنند به تعاملات کارمندان بها می‌دهند و در همین راستا به حرف اعضای تیم گوش می‌دهند و با آن‌ها همدلی می‌کنند. ولی درواقع همه‌ی این اقدامات برای رفع نیازهای عاطفی خود آن‌ها است. بسیار مهم است که صحت احساسات درونی خودمان را بشناسیم؛ مخصوصاً اگر بدانیم که بسیاری از اوقات، در حال تظاهر کردن هستیم.

تحقیقات متعددی در خصوص استفاده‌های نابجا یا متظاهرانه از هوش هیجانی صورت گرفته است. به‌عنوان‌ مثال مهندسی عامدانه‌ی افکار و احساسات دیگران، به‌منظور دریافت پاسخ و واکنشی که حالت عادی ترجیح واقعی آن‌ها نیست. بااین‌حال ازآنجاکه عموم مردم، ضد اجتماعی نیستند، معمولاً استفاده‌های نابجا از هوش هیجانی، ناخودآگاه است نه عمدی. اگر بخواهیم خودمان را از ورطه‌ی «هوش عاطفی جعلی» دور نگه‌داریم، به خودآگاهی عمیق‌تری نیاز داریم. پیش از هر چیز، متداول‌ترین احساسات غیر واقعی مدیران و رهبران تیم را مرور می‌کنیم:
همدلی یکی از مؤلفه‌های اصلی هوش هیجانی است. ظرفیت درک احساسات دیگران و شریک شدن با آن‌ها، پایه‌ی روابط قوی و اعتمادسازی است. اما ممکن است تمایل واقعی و اصیل یک رهبر به مراقبت از همکاران، حدومرزهای سالم را از بین ببرد. به‌عنوان‌ مثال زمانی که یک رهبر یا مدیر، اجازه می‌دهد کارمندانش برای پیشرفت خود به او متکی باشند، آن‌ها را قوی‌تر نمی‌کند، بلکه خودش را به قهرمان پشت پرده‌ی پیروزی‌های آنان تبدیل می‌کند.

هنگامی‌که می‌خواهید همدلی خود را به اطرافیان ابراز کنید، با خودتان صادق باشید. آیا این حرکت ناشی از آن نیست که می‌خواهید قهرمان دیده شوید؟ درک مشفقانه‌ی چالش‌های دیگران، مصداق هوش هیجانی است. اما تلاش برای نجات دادن آن‌ها از عواقب این چالش‌ها، ممکن است ریشه در خودخواهی و تمایلات فریبکارانه‌ی شما داشته باشد.
نیاز به موجه دیده شدن در پوشش گوش دادن به دیگران

یکی از مهارت‌های کلیدی هوش هیجانی این است که شنونده‌ی خوبی باشید. توجه به نگرانی‌های گفتاری و غیر گفتاری دیگران به معنی اهمیت دادن به دیدگاه‌های آنان، کنار آمدن با آرا و نظرات متضادشان با ما و تشویق آن‌ها به بیان دیدگاهشان است.

برخی از رهبران ادعا می‌کنند که به نظرات کارمندان به‌خوبی گوش می‌دهند و اگر ایده‌های دیگران، بهتر از ایده‌ی شخصی آن‌ها باشد، از تغییرات مثبت استقبال می‌کنند. اما برخی از آن‌ها نیز تصدیق می‌کنند که پذیرفتن حقیقت، سخت است و احتمال به‌واسطه‌ی محق دانستن دیگران، قدرت کنترل و نفوذ خود را از دست می‌دهند.

مشکل اینجا است که بیشتر رهبران، در تشخیص هدف اصلی خود دچار اشتباه می‌شوند. آن‌ها تظاهر می‌کنند که به حرف دیگران گوش می‌دهند؛ درحالی‌که تلاش اصلی آن‌ها، جلب نظر مساعد مخاطبان است. به‌عنوان‌ مثال، سرپرستان تیم بازاریابی و تیم فروش، سعی می‌کنند اختلاف‌نظر همیشگی بین خودشان را حل کنند. چه جملاتی بین آن‌ها ردوبدل می‌شود؟

«پس این‌طور که شما می‌گویید و من متوجه شدم، تنها در این صورت با حجم محصول موافقت می‌کنید که...»
«من واقعی سعی کردم نظر شما را در این رابطه درک کنم...»
«حس می‌کنم شما واقعی خسته شده‌اید. باید راه‌حلی پیدا کنیم که به سود هر دو طرف باشد. اگر فقط شما قبول کنید که...»

درواقع هر دو طرف مدعی‌اند که می‌خواهند به یک توافق دوجانبه برسند. اما هرکسی که شاهد مکالمه‌ی آن‌ها باشد، می‌فهمد که این ادعا واقعیت ندارد. آن‌ها فقط تلاش می‌کنند با تأیید یکدیگر، خود را در جایگاه برتر قرار دهند. اما شما، اگر دیدگاهی قوی یا برنامه‌ی مهمی در ذهن دارید، از آن دفاع کنید. این موضوع بدان معنی نیست که به دیگران اهمیت نمی‌دهید. اگر عقاید و ایده‌های عالی خود را سرکوب کنید، تعامل بهتری با دیگران نخواهید داشت. به‌علاوه، مخاطبان زمانی احساس می‌کنند که شما راه را برای شنیدن ایده‌های آنان باز می‌گذارید، که در مورد ایده‌های خودتان صریح باشید.
نیاز به تأیید شدن در پوشش خودآگاهی

رهبران هوشمند و خودآگاه، بررسی می‌کنند که دیگران آن‌ها را چگونه می‌بینند. آن‌ها از دیگران بازخورد سازنده می‌گیرند و نقاط ضعف و عیوب خود را می‌پذیرند. ولی اگر تمایل به تصدیق شدن توسط دیگران، مهم‌ترین اولویت فرد باشد، خودآگاهی به خودمحوری تبدیل می‌شود. در این حالت مدیر فکر می‌کند که به‌طور دائم از تیم خود بازخورد می‌گیرد؛ درحالی‌که آنچه کارمندان می‌بینند، صرفاً درخواستی عصبی برای تأیید شدن است. کارمندان می‌دانند که هر زمان مدیرشان نظر آن‌ها را در مورد تصمیمات اتخاذشده می‌پرسد، فقط منتظر تحسین و تصدیق پرشور آن‌ها است. یا در مثالی دیگر، مدیری را تصور کنید که به تیم خود می‌گوید: «می‌دانم که گاهی عجولانه تصمیم‌گیری می‌کنم. لطفاً هرگاه شاهد چنین اشتباهی بودید، به من گوشزد کنید.» و بعد بلافاصله می‌پرسد: «فکر می‌کنید من عجول هستم؟»

طبیعی است که هر رهبر یا مدیر، در مورد مسائل خاصی احساس ناامنی داشته باشد. اما رهبری که از هوش هیجانی واقعی برخوردار است، این عدم اطمینان را می‌پذیرد و برای تسکین آن، دیگران را تحت‌ فشار قرار نمی‌دهد.

گاهی اوقات توانایی ما در بیان مصادیق هوش هیجانی، تحت تأثیر نیازهای عاطفی ناشناخته و ناسالم ما قرار می‌گیرد. اگر واقعاً می‌خواهید از مهارت‌های هوش هیجانی به‌طور مؤثر استفاده کنید، به زخم‌های عمیقی که زیر سطح چشم‌انداز احساسات درونی شما جا خوش کرده‌اند، توجه کنید. با خودتان صادق باشید و انگیزه‌ی واقعی اقدامات به‌ظاهر مثبت خود را بشناسید. تنها در این صورت روابط قابل‌ اعتماد و باورپذیری با اطرافیان خواهید داشت.


بلاک چین

بلاک چین

مهارت توسعه‌ی فناوری بلاک چین با رشد ۶۰ برابری در یک سال گذشته، به رتبه‌ی اول پرتقاضاترین مهارت‌های آزادکاری رسیده است.